林风发现,当公司上了规模之后,真的很多东西不是他所刻意去规划或者控制的了。
风行在内外双重创新激励机制的推动下,就像一台加满油的机车,正在快速的向着巨无霸的行业巨头方向疾驰而去。
短短半年的时间,数以千计的网站和近万名开发者通过了ff开放平台的审核,接入ff体系。
其中最优秀的一款开发者上线的休闲游戏,在接入了ff游戏平台后,一个月的分成款已经超过了千万级别。
在内部,不断有新的创新出现,除了之前的ff安全医生之外,基于ff的“ff课堂”(教育)、“ff迷你新闻”(头条)、“ff云盘”(云服务)、“ff宝宝”(母婴)、“ff输入法”等等诸多的产品从基层冒了出来。
这些小团队研发的产品,都非常有竞争力,借助ff的平台优势,很快进入了行业前列的地位。
这次因为要搬进新总部,林风决定,在风行和梦龙两家公司进行了一次全员范围的业绩考核,并根据考核结果,进行了一次大规模的人员晋升和调整。这样,在搬进公司新总部之后,各个部门都会有一个全新的局面。
这也是公司发展到一定规模之后必要的举措。
让优秀的人晋升,并淘汰那些不符合公司要求的人。
到了风行这个规模的公司,有时候真的是慈不掌兵,为了防止大公司病,必须让员工始终保持斗志和激情,业绩考核就是其中重要的手段。
这次大规模的考核和晋升调整,由董办发起,战略决策委员会和战略管理执行委员会审议,行政人事部提报,进行了为期一周的内部考评。
这是风行建立以来,尤其是企业文化建立以来最大规模的一次集中考核和人员调整,在林风提出这个想法之后,董办和行政人事部一起讨论了很久,才确定了本次业绩考核的标准和流程。
考核范围:公司副总裁以下,全员。
考核原则:本次考核分成两部分,50%价值观(文化认同)+50%业绩(创新及kpi)。
这样以来,对人员的考核标准就分成了三个等级。
第一等“优秀”:既有业绩,又有价值观。其中又分为杰出(5分)、持续一贯的超出期望(分)、超出期望(4分)三个分值。这部分人将进行晋升。
第二等“良好”:业绩达标,价值观基本符合。其中又分为符合期望(分)、需要提高(分)、需要改进(3分)三个分值。这部分人根据情况不同,虽然不晋升,但可以进行奖金激励或者培训提高,进入人事部的观察名单。
第三等“较差”:业绩不达标,价值观不符。就不合格(分)一个分值。这部分人员将进行末位淘汰,这些人可以自己申请转部门(如果没有部门接受将被开除。)或
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